İŞE İADE DAVASI NEDİR? ŞARTLARI NELERDİR?

İş hayatında gerçekleşen bazı hukuka aykırı fesihler nedeniyle işçiler işten çıkarılabilmekte ve bir süre iş bulmakta zorluk çekebilmektedir. Herhangi bir geçerli neden bulunmaksızın işten çıkarılan bir işçinin yaşadığı haksızlık, İş Kanununda yer alan hükümler çerçevesinde giderilebilmektedir. İş sözleşmesi geçersiz bir sebeple son verilen bir işçinin işe iade davası ile, kaybettiği işine tekrar dönmesi mümkün kılınmıştır. Bunun yanında işten çıkarıldığı dönemde mahrum kaldığı ücretin talep edilmesi mümkündür. Fakat bu davanın açılabilmesi belirli koşullara bağlıdır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin, yapılan feshin geçerli olmadığını ileri sürerek işe geri alınması talebinde bulunduğu dava türüdür. Dava sürecinde işçi feshin hukuka aykırı olduğu iddiasıyla işe iadesini talep eder. Davanın kabulü halinde işçinin işe geri alınmasına hükmedilir ve işveren bu hükmü yerine getirmezse, işçiye bir miktar tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir?

İşe iade davasının açılabilmesi için belirli şartların varlığı aranmaktadır. Bu şartlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde şu şekilde sayılmaktadır:

1. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışıyor Olmalıdır

2. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Bulunmalıdır

3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalıdır

İşe iade davası yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için söz konusudur. Belirli süreli sözleşmelerde kural olarak işe iade davası açılamaz.

4. Fesih Geçerli Bir Sebebe Dayanmamalıdır

İşverenin feshi, İş Kanunu’nda belirtilen geçerli bir sebebe dayanmalıdır. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı hâllerde fesih geçersiz sayılır. Kanunun 18. maddesinde, aşağıda sayılan hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı öngörülmüştür:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Ek olarak kanunda iş sözleşmesinin feshi bir usul şartına tabi tutmuş ve işverenlerin bu usule uymasını zorunlu kılmıştır. Kanunun 19. maddesine göre:

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Görüldüğü üzere kanunda açıkça yer alan usul şartlarına uygun bir şekilde fesih işlemi yapılmaması halinde de fesih geçersiz sayılmıştır. Ancak, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda bu usule uyulması zorunlu kılınmamıştır.

5. Arabuluculuğa Başvurulmuş Olmalıdır

İşe iade davası açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Bu başvuru kanunda belirli bir süreye tabi tutulmuştur. Buna göre, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işçi, işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Bu şartların tümünün varlığı ile birlikte, arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanmasıyla işçi, Arabuluculuk Anlaşamama Son Tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davasını açabilir.

Hangi Durumlarda İşe İade Davası Açılmaz?

Yukarıda sayılan koşulların tamamı bulunmazsa işçi, işe iade davası açamaz. Özellikle ilk iki madde olan işyerinde en az 30 işçi çalışması ve en az 6 aylık kıdem şartı iş güvencesi kapsamında olan işçileri ifade etmekte olup bu şartların varlığı davanın açılmasını mümkün kılacaktır.

Ancak kanunda istisnai hallere de yer verilmiştir. Kanun hükmüne göre; yukarıdaki şartları sağlıyor olmasına rağmen işçinin kendisi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı görevinde ise veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip bir işveren vekili ise işe iade davası açamamaktadır.

İşe İade Davasının Sonuçları

Mahkeme tarafından yapılan yargılama sonucunda işverenin gerçekleştirdiği feshin geçersiz olduğuna karar verilirse dava kabul edilir ve işçinin, işe iade ve tazminat hakkı doğmuş olur. Verilen mahkeme kararı kesinleştiğinde ve kesinleşen karar tebliğ edildiğinde, tebliğ tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işçi; tekrar işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içerisinde başvuruda bulunulmazsa, işçinin dava konusu olan feshi geçerli hale gelir ve işçi, işe iade davasının kabulünden doğan haklarını kaybeder. Bu nedenle kararın kesinleşmesi ile işçi, süresi içinde işverene başvurmalıdır.

Geçersiz fesih yaptığı mahkeme tarafından sabit kılınan işveren, işçinin işe başlamak için yaptığı başvurudan itibaren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Bunun yanında işveren, işçinin sözleşmesini feshettiği tarihten, işe iade davası sonucunda verilen mahkeme kararının kesinleştiği tarihe kadar, işçinin çalıştırılmadığı dönem için işçiye, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat tutarı mahkeme tarafından verilen kararda, işçinin dava tarihindeki ücreti üzerinden belirlenmektedir.

İşçinin işe iade için başvuruda bulunmasına rağmen işveren, işçiyi 1 aylık süre içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme bu tazminat tutarını da, işe iade davası sonucunda verdiği kararında işçinin dava tarihindeki ücreti üzerinden belirlemektedir.

Sonuç

İşe iade davası, işçinin geçersiz bir sebeple veya sebepsiz bir şekilde işten çıkarılması hâlinde başvurabileceği en önemli hukuki yollardan biridir. Ancak bu davanın açılabilmesi için kanunda belirlenen şartların tamamının sağlanması gerekmektedir. Özellikle sürelerin kaçırılmaması ve dava sürecinin doğru yönetilmesi, işçinin hak kaybına uğramaması açısından büyük önem taşımaktadır.